ТЕРМИНЫ и ОПРЕДЕЛЕНИЯ
(на уровне ЛикБеза)
При регулярном менеджменте должны соблюдаться три базовых условия:
1) наличие жестко регламентированных ПРАВИЛ, можно даже сказать ТОТАЛЬНЫХ правил, по которым каждый сотрудник может действовать самостоятельно, не отвлекая внимания вышестоящих руководителей..
2) правила должны быть ПИСЬМЕННЫМИ и ДОКУМЕНТИРОВАННЫМИ. Запись правил нужна для точного и однозначного понимания их всеми сотрудниками, потому что устные договоренности каждый толкует по-своему. Документирование означает, что бумаги, на которых правила зафиксированы, должны быть внутри компании официальными для всех сотрудников.
3)КОНЦЕНТРАЦИЯ УСИЛИЙ на ограниченной группе продуктов. Если мы не можем описать правила для всего многообразия ситуаций, встречающихся в деятельности фирмы, то надо либо отказываться от регулярного менеджмента, либо — от обилия ситуаций. Естественно, что, сокращая количество ситуаций, компания должна концентрировать усилия на производстве самых массовых и рентабельных своих продуктов.
- Бизнес-процесс – устойчивая целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая по определенной технологии преобразует входы в выходы, представляющие ценность для потребителя.
- Организационная структура – организационный документ, который определяет структуру компании: подразделения, все структурные звенья подразделения, должности. Разрабатывается в графическом формате.
Типы организационных структур:
- линейно-функциональная – характерна для организаций малого и среднего размера, а также для крупных организаций, выпускающих ограниченную группу продуктов (н.п. завод);
- дивизиональная – характерна для крупных организаций с высокой степенью диверсификации деятельности или имеющих сеть географически удаленных предприятий и дочерних компаний с высокой степенью автономности (н.п. холдинг);
- матричная структура – чаще всего применяется при управлении проектами. Это самый эффективный тип управления (но и самый сложный, требующий высокого уровня корпоративной культуры и квалификации сотрудников, н.п. фирме «Тойота» потребовалось 10 лет для перехода на матричную структуру управления).
- Система управления персоналом - комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность компании. Регламентируется система управления персоналом организационными документами.
- Организационные документы – комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции подразделений, организацию их работы, права, обязанности и ответственность руководителей и специалистов подразделений.
- Положение о (структурном) подразделении – организационно-распорядительный документ, определяющий правовой статус (структурного) подразделения, направления его деятельности, задачи, функции, права обязанности и ответственность.
- Должностная инструкция – организационно распорядительный документ, определяющий требования к квалификации, должностные обязанности, права и ответственность работника, назначенного на должность. Отвечает на вопрос, ЧТО должен делать работник, т.е. за что ему платят деньги.
- Рабочая инструкция – организационно распорядительный документ, определяющий порядок (технологию) выполнения бизнес-процесса конкретным работником. Отвечает на вопрос, КАК технологически должен выполнять свои обязанности работник, т.е. «делай раз, делай два и т.д.».
- Регламенты – локальные нормативные акты компании, определяющие порядок проведения работ внутри бизнес-процессов с указанием функциональных обязанностей, ответственности и полномочий должностных лиц компании.
- Служба управления персоналом (в терминологии ТК РФ "кадровая служба") – структурное подразделение, реализующее кадровую политику компании (в широком понимании этого термина).
- Штатное расписание - разновидность организационных документов, содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках или месячном фонде заработной платы.
- Кадровое делопроизводство – документальное сопровождение управления персоналом Компании в соответствии с Трудовым законодательством РФ и требованиями к кадровому делопроизводству.
СОТ может быть:
- повременная;
- сдельная;
- премиальная,
а также их комбинации.
СОТ разрабатывается с целью повышения эффективности производства и коммерческой деятельности на основе создания стимулов к труду, минимизации разрыва между результатом труда конкретного работника и его оплатой, создания предпосылок для реализации трудового потенциала работников.
-
Грейды - группа близких должностей определенного типа сотрудников, характеризующихся равным (или почти равным) размером зарплаты. Система грейдов является более продвинутой модификацией «тарифной сетки».
Обычно в отдельные типы выделяют руководителей и специалистов определенного вида, например, финансистов-бухгалтеров. Для введения системы грейдов организация должна иметь четкую иерархическую структуру (количество грейдов для руководителей обычно равно числу иерархических уровней). Для других типов сотрудников принадлежность к тому или иному грейду (и, соответственно, размер зарплаты) определяется с помощью оценки соответствующих профессиональных компетенций.
К наиболее ярким характеристикам системы грейдов относится возможность подчиненного получать зарплату более высокую, чем его руководитель. Это происходит тогда, когда специалист высокого грейда работает в команде менеджера среднего или низкого грейда.
-
Бонусная (премиальная) система – неотъемлемая часть системы мотивации, ее материальная основа.
- Cистема мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.
Показания к разработке: когда стоит пересматривать существующую систему мотивации?
- Оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли.
- Добавленная стоимость на человеческий капитал не соответствует эталонным значениям.
- Возврат инвестиций на человеческий капитал не оправдывает ожиданий менеджмента.
- Общие затраты на персонал превышают оптимальные значения.
- Численность персонала неоправданно раздута (по сравнению с бенчмарком).
- Низкое качество работы.
- Частые трудности в реализации новых проектов, управленческие «долгострои».
- Высокая текучесть сотрудников.
- Низкая лояльность работников организации.
Внедрение системы мотивации «под ключ» включает в себя:
- Формирование пакета неотложных приказов.
- Грейдирование должностей и формирование повременной части оплаты труда.
- Финансовое моделирование и присвоение ставок по грейдам.
- Разработка мотивационной системы ключевых показателей эффективности.
- Разработка аттестационной системы.
- Разработка системы формирования сдельно-премиальной (бонусной) части заработной платы.
- Подготовка документооборота и системы исполнения «Положения о мотивации работников».
- Обучение пользователей «под ключ».
- Проведение пилотных процедур.
-
Система обучения персонала – локальный нормативный акт компании, определяющие правила и политики в области определения потребности в дополнительном профессиональном обучении (переобучении) работников, составления Плана и бюджета обучения, организации обучения работников и контроля исполнения Плана и бюджета обучения.
-
Система менеджмента качества (ISO 9001:2000) - представляет собой систему качественного менеджмента компании, включающую: взаимосвязанные и взаимодействующие процессы и процедуры, организационные и технические мероприятия, цели, планы, компетентный персонал, основные средства, документацию, т.е. все то, что необходимо компании для достижения целей хозяйственной деятельности.
Чтобы высшее руководство могло вести организацию в направлении улучшения деятельности в стандартах были определены восемь принципов менеджмента качества:
• Ориентация на потребителя;
• Лидерство руководителей;
• Вовлечение персонала;
• Процессный подход;
• Системный подход к менеджменту;
• Постоянное улучшение;
• Основанный на фактах подход к принятию решений;
• Взаимовыгодные отношения с поставщиками.
Эти принципы образуют основу построения и функционирования СМК. |
